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一、案情簡介

周某于2021年6月7日入職A公司，該司將周某真實工資拆分成多筆發(fā)放至其多個不同賬戶。2022年11月2日，該司臨時通知周某等員工開會，周某等人到會并在簽到表進(jìn)行了簽字，會上A公司表示相關(guān)部門將進(jìn)行薪酬考核制度調(diào)整。2022年12月15日，周某領(lǐng)取到2022年11月工資，發(fā)現(xiàn)基本工資從原4500元/月降低為2880元/月。

2022年12月16日，周某申請勞動仲裁，索要被克扣的2022年11月工資差額。2023年2月22日，周某當(dāng)日正常工作結(jié)束后，以公司存在隨意克扣工資、未及時足額支付勞動報酬等違法行為為由，向公司寄送了被迫解除勞動合同通知書，公司于次日簽收。勞動仲裁階段舉證期限內(nèi)，周某相應(yīng)增加、變更被迫解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、年終獎、2022年12月至離職前被克扣工資差額等請求。

勞動仲裁裁決支持了周某前述請求，A公司不服裁決結(jié)果，起訴至深圳市羅湖區(qū)人民法院，一審法院維持勞動仲裁裁決結(jié)果。

主要爭議焦點：1.工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)；2.在查明及認(rèn)定該事實的基礎(chǔ)上，核心爭議焦點為：A公司規(guī)章制度雖然經(jīng)過公示、告知以及所謂民主程序，是否可作為單方降低周某工資標(biāo)準(zhǔn)的有效依據(jù)，特別是存在職工代表比例不足等問題時，是否達(dá)到了民主程序的有效性標(biāo)準(zhǔn)。

二、代理意見

就主要焦點一：通過將周某所有賬戶款項流水、社保、公積金、個稅扣繳數(shù)據(jù)、代走賬數(shù)據(jù)及相應(yīng)稅費補(bǔ)貼等一一梳理，同時比對與其涉及金額及薪酬對賬往來溝通的3-4名公司人事/財務(wù)/行政人員的微信聊天記錄，可證明周某主張的工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)屬實。A公司主張與客觀證據(jù)不一致、自相矛盾，不應(yīng)采信。

周某的工資結(jié)構(gòu)為：基本工資（2022年7月漲薪到4500， 2022年11月起被單方降為2880元）+績效（計件+浮動，根據(jù)公司績效方案核算）+各類津貼/補(bǔ)貼/獎勵（不固定），年終獎等。

A公司為達(dá)到避稅、模糊工資結(jié)構(gòu)、利用員工賬戶代走賬等目的，將周某等人真實工資拆分成多筆發(fā)放，打到其多個不同賬戶。通過降低名義工資金額、制作不真實的工資條以所謂“工資”名義發(fā)放到一個賬戶（建行賬戶，賬號xx）；剩余差額工資，則以所謂“報銷人員獎勵”“報銷績效獎金”“報銷獎勵金”“報銷競賽獎金”等名義，發(fā)放至另一個賬戶（光大賬戶，賬號xx或者通過私人賬戶補(bǔ)足）。A公司未發(fā)放完整真實工資條，發(fā)放金額中還存在代走賬款項。對賬時，A公司會將不同的金額/項目分批次拆散后交由公司3-4名行政/財務(wù)人員與周某進(jìn)行分別對賬。

就此，承辦人通過一一梳理，剔除代走賬款項，比對與其涉及金額及薪酬對賬往來溝通的人員的微信聊天記錄，逐月復(fù)盤了周某每月真實的工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)情況，形成了工資梳理匯總表及其證據(jù)鏈條。

A公司主張周某的工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)為基本工資2880元/月+月浮動績效的說法，與客觀證據(jù)不匹配，加之其在工資標(biāo)準(zhǔn)變動時間點上出現(xiàn)了自相矛盾的陳述，在其主張與客觀證據(jù)不一致的情況下，應(yīng)采信我方通過證據(jù)鏈條復(fù)盤的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。

就主要焦點二：A公司系單方降薪，其薪酬考核方案等規(guī)章制度未依法履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，存在程序倒置情況，涉嫌事后違法補(bǔ)制材料。同時職工代表比例不足，職工代表中沒有周某所在部門推舉的代表，代表在代表性、廣泛性上均存在明顯問題，相關(guān)決議表決過程也存在出席代表人數(shù)不足等問題，不符合有關(guān)法規(guī)政策對職工代表及民主程序流程的要求，其薪酬考核方案不能作為對員工實施降薪的有效依據(jù)；A公司未與周某達(dá)成協(xié)商一致意見，其單方大幅度降薪行為無法律依據(jù)支持，不具有合理性。應(yīng)駁回A公司訴請，維持仲裁裁決認(rèn)定。

其一，關(guān)于民主程序倒置，涉嫌違法補(bǔ)制材料問題。第一，A公司的《銷售人員薪酬考核方案》，并非周某等員工（周某2021年6月7日）入職時的版本，A公司也未證明系周某入職時簽收過的版本，其上內(nèi)容顯然與周某2022年10月以前的工資情況相左；第二，2022年11月2日，A公司臨時通知周某等在內(nèi)員工開會，單方通知降薪，周某出席會議簽到不代表認(rèn)可了A公司單方降薪的決定，更不代表A公司的規(guī)章制度合法，以及可以單方直接對周某實施降薪；第三，涉及降薪的考核方案第五頁第七條規(guī)定“本方案從2022年第二季度開始執(zhí)行”，可推知其制訂形成的時間應(yīng)在2022年3月31日前，相應(yīng)召開職工代表大會、聽取企業(yè)工會意見的時間也應(yīng)在2022年3月31日以前完成，但A公司提交的《第三屆職工代表大會第二次會議決議》，會議召開時間卻是在2022年10月31日，前后時間不符；表決文件與周某提交的文件名稱不一致。第四，A公司提供與案外第三人簽署的文件、郵件往來、單方制作文件等，試圖混淆爭議本身以及誤導(dǎo)事實的查明（如：《2022年11月21日電子郵件截圖及附件》，非屬于與周某往來郵件，三性不確認(rèn)）。以上，足以證明A公司未依法履行與職工代表大會或全體職工討論、平等協(xié)商的民主程序要求，不具有合法性。

其二，《中國工會章程》、《職工代表大會操作指引》等對就職工代表人數(shù)比例、代表的廣泛性、代表性、選區(qū)分配名額等均有相關(guān)指引和規(guī)定，A公司民主程序存在職工代表比例不足、不具有廣泛性，不能代表全體職工的問題。第一，職工代表中沒有周某所在部門推舉的代表，代表在代表性、廣泛性上均存在明顯問題；第二，相關(guān)決議表決過程中職工代表比例不足5%，存在代表人數(shù)不足等問題，不符合有關(guān)法規(guī)政策對職工代表及民主程序流程的要求，該薪酬考核方案不能作為對員工實施薪酬調(diào)整的有效制度依據(jù)。

其三，即便不考慮A公司規(guī)章制度的民主程序問題，亦不能簡單以公司向員工進(jìn)行了公示告知就認(rèn)為該制度具有適用于員工的直接效力，規(guī)章制度的合法性內(nèi)涵中最基本的要求是不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，公司如果為達(dá)到單方降薪目的，只是進(jìn)行簡單表面形式的民主程序，便試圖直接以單方修改后的規(guī)章制度來替代雙方原基于合意已簽署的個體勞動合同中對工資標(biāo)準(zhǔn)等重要條款的約定，不符合現(xiàn)行法律就變更勞動合同的基本要求，存在合法性問題，特別是在未達(dá)成合意的情況下直接以薪酬改革為由變相單方大幅度降低固定基本工資時應(yīng)嚴(yán)格審查合法性、合理性。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，A公司無證據(jù)證明就單方大幅度降薪與員工進(jìn)行了充分的協(xié)商，并取得周某同意，不具有合法性及合理性，應(yīng)予糾正。

三、裁決結(jié)果/案件結(jié)果

2023年5月18日，深圳市羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，全盤采信我方主張的工資標(biāo)準(zhǔn)、A公司民主程序不具有合法性等主張，裁令A(yù)公司：1.支付周某2022年11月-2023年1月克扣工資4860元；2.支付周某2023.2.1-2.22的工資差額890.34元；3.支付周某2022年終獎9000元；4.支付被迫解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償9828.22元；5. 開具離職證明。

仲裁裁決后，周某接受仲裁裁決結(jié)果， A公司不服裁決，起訴至深圳市羅湖區(qū)人民法院。

2023年10月20日，深圳市羅湖區(qū)人民法院作出一審判決，少見的詳細(xì)論證了A公司的民主程序未達(dá)到民主程序的有效性要求，指出A公司根據(jù)薪酬考核方案的內(nèi)容，周某的月工資標(biāo)準(zhǔn)中的基本工資部分從4500元/月降低到了2880元/月，降幅接近50%，該大幅度降薪極大影響了勞動者的切身利益。公司作為用人單位如主張按照《勞動合同法》第四條通過職工代表大會民主程序單方大幅度降低勞動報酬，那么對職工代表大會民主程序的要求應(yīng)更為嚴(yán)格，應(yīng)當(dāng)要求能夠代表大多數(shù)職工的真實意思表示，并有相關(guān)渠道允許勞動者提出異議及申訴，而A公司提交的民主程序相關(guān)證據(jù)沒有對待審議的薪酬考核方案開展前期征求職工意見的流程，僅在職工代表大會決議上載有11名職工代表的簽名，無法體現(xiàn)11名職工代表是否能夠代表該薪酬考核方案涉及的降薪勞動者的意思表示，而周某在2022年12月收到11月工資后即刻申請了勞動仲裁的行為已明確表示不認(rèn)可前述考核方案。特別論述，A公司架構(gòu)包括21個部門/機(jī)構(gòu)，職工人數(shù)多達(dá)232人，但實際選舉出職工代表人數(shù)僅11人，職工代表人數(shù)比例不足5%，職工代表所在部門/機(jī)構(gòu)僅8個且不涵蓋周某所在的部門，因此，不足以代表全體職工行使單方大幅度降低勞動報酬的規(guī)章制度修改的民主管理權(quán)，對相關(guān)薪酬考核方案不予采信，對公司主張的工資標(biāo)準(zhǔn)不予支持，采信周某主張的工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，駁回A公司訴請，維持仲裁裁決結(jié)果。

一審判決后，A公司未上訴并按期履行了生效文書確定的法律義務(wù)。

四、案例評析

本案首先需要復(fù)盤周某真實工資標(biāo)準(zhǔn)，否則無法證明基本工資存在實際被降低，其他問題均無討論意義。如前所述，本案的工資情況查明及認(rèn)定存在較大困難。經(jīng)反復(fù)比對近一周時間，方完成復(fù)盤工作。

在明確工資標(biāo)準(zhǔn)后，核心問題是尋找民主程序漏洞。A公司的民主程序材料乍看非常完整，承辦人便按以下步驟抽絲剝繭：第一，查時間、地點、人物線，包括但不限于文本形成、征求意見、表決通過、公示執(zhí)行等民主過程時間點，相應(yīng)由誰、于何時、在什么地點、以什么方式、由哪些人、做出哪些文件，又由誰、以什么形式、于何時、通知了哪些人，逐一審查；第二，比對現(xiàn)行法律法規(guī)政策，結(jié)合裁判實踐情況，從中找出不符合法律法規(guī)政策、邏輯和常理之處。

既往裁判實踐中，通常用人單位在形式要件上履行了民主程序要求，規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行了公示告知，如規(guī)章制度內(nèi)容不存在明顯違法性或嚴(yán)重不合理的情況，裁判機(jī)關(guān)不會過度關(guān)注和審查參與表決規(guī)章制度修改流程所推舉的職工代表是否足夠具有代表性、廣泛性、是否足以代表全體員工進(jìn)行民主表決這個問題。本案法官充分采信了我方主張，并以此作為否定單位規(guī)章制度的有效性的事由，對規(guī)章制度民主程序的規(guī)范性給予了充分的重視和警示。

五、結(jié)語和建議

本案對職工代表的代表性及其規(guī)章制度民主程序流程的有效性的審查深度、廣度，較之既往同類案例，實屬少見。承辦人注意到，凡是涉及以修改規(guī)章制度為手段大幅度降薪的勞動爭議案件中，司法機(jī)關(guān)對規(guī)章制度民主程序?qū)彶榱Χ韧鼮閲?yán)格。

正因此，借本案為例，做一分享，為同行在處理此類案件中提供參考方向，在參與指導(dǎo)企業(yè)完善規(guī)范民主流程時，應(yīng)更加注意有關(guān)職工代表人數(shù)、比例、工會成員等民主程序參與者及規(guī)章制度修改、表決、公示等民主程序流程，是否遵循了《勞動合同法》《工會法》《中國工會章程》《職工代表大會操作指引》等法規(guī)政策文件的要求，盡可能避免民主程序流于表面形式，導(dǎo)致出現(xiàn)因明顯違反法規(guī)政策要求致使無法作為裁判及管理依據(jù)的不利情況。